Rekrytering life science så hittar företag rätt kompetens när kraven är som högst
Rekrytering inom life science skiljer sig tydligt från många andra branscher. Här möts forskning, innovation, strikta regelverk och ofta stora investeringar i tid och pengar. Felrekryteringar kan fördröja studier, stoppa lanseringar eller i värsta fall påverka patienters säkerhet. Samtidigt är konkurrensen om erfarna specialister och ledare hård, både i Sverige och internationellt.
För att lyckas krävs mer än en lockande platsannons. rekrytering life science bygger på djup förståelse för branschen, tydliga kravprofiler och ett systematiskt arbetssätt där både kompetens och beteenden vägs in.
Vad som gör rekrytering inom life science unik
Life science omfattar läkemedel, biotech, medtech, diagnostics och närliggande områden. Gemensamt för dessa verksamheter är höga krav på kvalitet, spårbarhet och regelefterlevnad. Därför behöver rekryteringsarbetet ta hänsyn till fler dimensioner än i många andra branscher.
En nyckelfaktor är kombinationen av fackkunskap och praktisk tillämpning. Många roller kräver både vetenskaplig grund och erfarenhet av hur man omsätter teori i vardagen. Exempel är regulatory affairs, quality assurance, kliniska prövningar och roller kopplade till produktion och supply chain. För kommersiella tjänster handlar det ofta om att förstå komplexa produkter, sjukvårdens arbetssätt och ersättningssystem.
En annan särskiljande faktor är hur mycket regelverk och standarder styr arbetet. Kandidater behöver vara vana vid exempelvis GMP, GCP, ISO-standarder eller medicintekniska regelverk. Det räcker sällan att ha övergripande kännedom. Arbetsgivare söker ofta medarbetare som kan göra kvalificerade avvägningar när riktlinjer krockar med praktiska begränsningar.
Samtidigt har många organisationer ambitiösa tillväxtmål. De befinner sig i en fas där de både ska bygga kultur, processer och strukturer, ofta parallellt med kliniska studier eller regulatoriska milstolpar. I sådana miljöer blir ledarskap, förändringsförmåga och tydlig kommunikation lika viktiga som den tekniska kompetensen.
Här blir en genomtänkt rekryteringsstrategi avgörande. Företag som lyckas formulera vad rollen faktiskt kräver inte bara på papperet, utan i vardagen har större chans att hitta kandidater som håller över tid.
Strategier för att lyckas med rekrytering life science
Eftersom många kvalificerade kandidater inte aktivt söker jobb bygger effektiv rekrytering ofta på search och nätverk, snarare än att enbart publicera annonser. En viktig framgångsfaktor är tillgången till relevanta branschkontakter, både nationellt och internationellt. Med nätverk inom exempelvis biotech-kluster, medtech-organisationer och branschföreningar ökar chansen att nå kandidater som i dag sitter i nyckelroller.
En genomtänkt process börjar med en skarp kravprofil. Den bör beskriva mer än formella meriter och antal år i branschen. Frågor som ger en tydligare bild kan vara:
– Vilka beslut behöver personen fatta under press?
– Vilka intressenter måste hen samarbeta med för att lyckas?
– Vilka beteenden skapar faktiskt resultat i rollen?
När detta är tydligt blir urvalet mer träffsäkert. Risken minskar att man faller för snygga CV:n som inte passar verksamhetens vardag.
Många framgångsrika aktörer inom life science använder kompetensbaserade intervjuer. I stället för hypotetiska frågor fokuserar de på hur kandidaten agerat i verkliga situationer. Exempelvis: Berätta om en gång du behövde hantera en avvikelse kort innan en viktig milstolpe hur gjorde du? Den typen av frågor visar om personen kan fatta väl avvägda beslut, samverka med andra funktioner och samtidigt hålla sig inom gällande regler.
En annan viktig del är kvalificerad referenstagning. Genom att ställa strukturerade frågor till tidigare chefer, kollegor eller samarbetspartners går det att få en mer objektiv bild av beteenden över tid. Det är ofta där skillnaden mellan en bra och en riktigt rätt kandidat syns tydligast.
För bolag som både har interna kandidater och söker externt kan en second opinion ge värdefull vägledning. En oberoende, strukturerad bedömning av flera kandidater där samma frågeområden och kriterier används gör besluten mer transparenta och förankrade.
Nyckelroller, risker och varför rätt partner spelar roll
Inom life science finns ett antal återkommande roller som ofta blir affärskritiska. Det kan handla om:
– C-nivåroller och styrelseposter som sätter riktning och prioriteringar
– Regulatory, QA och kliniska roller som säkrar kvalitet och regelefterlevnad
– CMC, produktion och supply som ser till att utveckling och leverans fungerar i praktiken
– KAM, MSL och market access som bygger relationer mot vården och driver marknadstillträde
Felrekrytering i någon av dessa nyckelroller kan bli kostsam. Förseningar i kliniska prövningar, ogynnsamma regulatoriska beslut eller bristande kommersiell lansering påverkar ofta både tidslinjer och finansiering. Därför ser många bolag rekrytering som en strategisk investering, snarare än en administrativ process.
Att arbeta med en partner som har djup branschförståelse och ett levande nätverk gör stor skillnad. En sådan aktör kan:
– Utmana och förfina kravprofilen
– Säkerställa ett strukturerat, kompetensbaserat urval
– Öppna dörrar till kandidater som inte aktivt söker nytt jobb
– Stötta i bedömningen när flera starka alternativ finns
En partner som förstår både regulatoriska krav och affärslogik kan också hjälpa till att hitta kandidater som klarar att navigera i gränslandet mellan forskning, kvalitet och kommersiell verklighet.
För företag som vill stärka sin rekryteringsförmåga inom life science kan ett samarbete med en specialiserad aktör vara ett klokt steg. Ett exempel på en sådan aktör är bondi, som arbetar fokuserat med kvalificerad rekrytering och executive search inom branschen.
